Slik lykkes Tusenfryd med volumrekruttering av unge

«Når 70 % av søknadstekstene er generert av kunstig intelligens, mister det tradisjonelle søknadsbrevet sin verdi. Takket være enveis videointervjuer i Mojob får vi i stedet se kandidatens sanne egenskaper, smil og utstråling – ting som er helt avgjørende i møte med gjestene våre.»
- Silje Myrseth, HR-sjef, Tusenfryd & Bø Sommarland

Bakgrunn

Tusenfryd og Bø Sommarland eies av spanske Parques Reunidos og deler felles HR-funksjon. Mens parkene har henholdsvis 39 og 10 faste helårsansatte, skyter organisasjonen fart hver vår og vokser med totalt 1000 sesongansatte. HR-sjef Silje Myrseth styrer hele denne operasjonen alene, med kun én HR-koordinator i hver park.

Visjonen: Å spille de unge gode

Samarbeidet som startet i 2020 bygger på en felles kjernefilosofi: Å spille unge gode i arbeidslivet. Tusenfryd er et foregangsselskap på å gi ungdommer sin aller første start på karrieren, i et trygt miljø der de raskt får vokse i gradene og ta lederansvar. Mojob leverer teknologien som gjør bedriften relevant, attraktiv og tilgjengelig for denne målgruppen, slik at man enklere kan nå og kommunisere med dem på deres egne premisser.

Utfordringen

Før årets sesong stod et minimalt HR-team overfor 300 ledige stillinger og en massiv logistikkutfordring:

• Volumkaos: Behovet for å sluse tusenvis av søknader til ti ulike avdelinger gjennom én felles, kontrollert rekrutteringstrakt.

• Mangel på erfaring: Søkerne er unge (ofte 16–18 år) og mangler en tradisjonell CV eller reelt erfaringsgrunnlag.

• Robotsøknader: Hele 70 % av årets søknadstekster var KI-genererte. Det tradisjonelle søknadsbrevet var dermed verdiløst som utvelgelsesverktøy.

Løsningen

I stedet for å kaste bort tid på å lese robottester, tilpasset Tusenfryd prosessen til de unges digitale hverdag med en mobilvennlig Mojob-trakt.

• Kommunikasjon på de unges premisser: Hver kandidat har i snitt 10 interaksjoner. Ved å bruke Mojob flettes kandidatens fornavn automatisk inn, og tekstmalene er optimalisert for målgruppen. Ungdommene opplever prosessen som en tett, personlig og uformell chat.

• Smart screening forhindrer feiltrykk: Alle stillinger samles i én jobbannonse. Gjennom et enkelt screeningskjema sjekkes praktiske ting som tilgjengelighet. I stedet for å avvise negative svar automatisk, settes det opp et oppfølgingsspørsmål. Det avslørte at 80 % av de som svarte negativt bare hadde trykket feil på mobilen.

• Lavterskel enveis videointervju: For å holde terskelen lav og inkluderende, kreves det ikke video i selve søknaden. I stedet sluses 90 % av søkerne videre til et enveis videointervju basert på tre scenario-spørsmål. Én enkelt HR-koordinator vurderte og kvalitetssikret 2600 innsendte videosvar direkte i Mojob.

• Intervjuhub og intern ledertrening: De 600 beste kandidatene inviteres til live-intervjuer over 6 uker. Tusenfryd oppretter en digital hub der parkens egne unge sesongledere gjennomfører intervjuene, mens en erfaren leder fungerer som coach.

Resultatene

Det tette samarbeidet mellom Tusenfryd og Mojob ga oppsiktsvekkende resultater for sesongen:

• 📈 Rekordmange kommer tilbake: Over 50 % av de sesongansatte returnerte fra året før. De unge trives så godt at de blir Tusenfryds viktigste støttespillere for å rekruttere nye flinke folk.

• ⭐ Skyhøy kandidattilfredshet: Net Promoter Score (NPS) for hele rekrutteringsprosessen endte på sterke 23 totalt – til tross for at halvparten av de 173 respondentene var kandidater som fikk avslag. Blant de som fikk tilbud om jobb, lå scoren på utrolige 90.

• 💬 Trygg prosess for de unge: Ved å gi raske og ordentlige avslag til de som ikke fikk jobben, opplevde både søkerne og foreldrene deres prosessen som så rettferdig at Tusenfryd unngikk klager.

Spørsmål og svar med Silje:

Spørsmål: Hvordan klarer dere å vurdere så mange som 2600 videosvar på en konsistent måte? Bruker dere en fast sjekkliste?

Silje: Vi har valgt at én og samme HR-koordinator ser på absolutt alle de 2600 innsendte videosvarene hos oss. Det gjør at vurderingen blir ekstremt konsistent. Nivået på søkerne varierer veldig fra år til år, og ved å la samme person se alt, får vi en umiddelbar følelse av hvor nivået ligger akkurat i år før vi sender kandidatene videre i trakten. Vi bruker noen faste, interne knagger for hva vi ser etter i presentasjonen, som vi også tar med oss videre i oppfølgingen gjennom sesongen.

Spørsmål: Merker dere at den gode kandidatopplevelsen gjør at ungdommer anbefaler andre å søke jobb hos dere?

Silje: Ja, absolutt! De som har jobbet hos oss før, og som har vært gjennom denne kandidatreisen, er uten tvil våre aller beste ambassadører. De deler sine positive erfaringer med å ha sin første sommerjobb hos oss, og det merker vi godt på anbefalingene og de høye søkertallene året etter.