Kampen om talentene: Hvorfor kandidatopplevelsen avgjør

I et Norge hvor utenforskap er et økende problem – 700 000 personer i yrkesaktiv alder (20-66 år) står utenfor både arbeid og utdanning ved utgangen av 2024. nav.no
Blant unge voksne (20-29 år) er andelen som står utenfor 16,2 %. nav.no

I dette landskapet blir kandidatopplevelsen – altså hvordan jobbsøkere blir møtt, hvordan prosessen er, hva slags verktøy de bruker – avgjørende for om talenter velger én arbeidsgiver fremfor en annen, eller om de i det hele tatt våger å tre inn på arbeidsmarkedet.

Generasjon Z og nye forventninger

Generasjon Z (født ca. 1996-2012) vokser opp som “digitale innfødte”. De hadde mobil og internett fra barndommen, de vet hvordan raske grensesnitt fungerer, forventer tilgjengelighet, rask respons og at teknologien ikke står i veien for dem.

Noen trekk ved generasjon Z som er relevante i rekrutteringssammenheng:

• De søker arbeid som gir mening, der verdier, fleksibilitet og personlig utvikling vektlegges.

• Jobbsøkere i denne gruppen har lav toleranse for tungrodde prosesser, lang ventetid på svar, eller krav som virker urimelig tids- eller teknologimessig.

• De er vant til apper, raske UX-løsninger, push-varsler og interaktivitet – der LinkedIn, som ofte er bygd rundt mer “tradisjonelle” jobbsøkerverktøy og nettverk, kan oppleves som for tregt, for formelt, for lite tilpasset mobilbruk.

Utenforskap og hvordan dårlige kandidatopplevelser forsterker problemet

Utenforskap rammer mange – unge, personer som har vært lenge uten arbeid eller utdanning, innvandrere, de med hull i CV, og folk som kanskje mangler nettverk eller erfaring. At 700 000 personer står utenfor, hvorav over 110 000 unge voksne, viser omfanget. nav.no

Dårlig kandidatopplevelse gjør det vanskeligere å inkludere flere:

• Hvis jobbsøking krever lange CV-skjemaer, krevende dokumentasjon, og ikke fungerer godt på mobil, stiller det personer som ikke har “alt på plass” i ufordelaktig posisjon.

• Personer uten stor erfaring eller nettverk kan bli demotivert av mangel på tilbakemelding, uklare krav, eller prosesser som virker irrelevante.

• Slik barrierer bidrar til at flere forblir utenfor, selv om de både ønsker og har kapasitet til å delta.

Mojob: Kandidatopplevelsen gjort riktig

Her kommer Mojob inn som et eksempel på hvordan kandidatopplevelsen kan løses annerledes:

1. Mobil-first brukeropplevelse
   Mojob er designet med tanke på at brukeren ofte vil søke jobb via mobil. Enkle grensesnitt, rask respons og intuitiv navigasjon gjør det lettere å ta steget – også for dem som kanskje ikke har brukt LinkedIn eller andre mer tradisjonelle verktøy mye.

2. Lav terskel for deltakelse
   Ingen tunge krav til CV eller lange søknadsbrev (i hvert fall ikke i første omgang). Muligheten til å raskt matche med aktuelle jobber gjør at kandidater som er usikre eller mangler formell erfaring kan delta med mindre barrierer.

3. Kandidatopplevelse som merkevarebygging
   Mojob vil ikke bare være “et sted du søker jobb” – men et sted talenter føler seg sett, respektert og hjemme. Det betyr tydelig kommunikasjon, tilbakemeldinger, enkelhet, transparens og en følelse av mestring.

4. Raskere matching og fleksibilitet
   For mange jobbsøkere er ventetiden en stor demotivator. Mojob kan korte ned tiden fra “jeg søker” til “jeg blir kontaktet” betraktelig, spesielt for jobber med mindre formelle krav eller behov for deltid/vikariater.

Hvorfor LinkedIn ikke alltid treffer

Selv om LinkedIn har stor styrke som profesjonelt nettverk og markedsføringsplattform, har det noen begrensninger i møte med generasjon Z og dem som står utenfor:

• LinkedIn er primært web- og desktop-orientert med mange funksjoner som krever tid og nettverk og profilbygging.

• For en person som mangler tung erfaring eller gode referanser, kan LinkedIn være mindre relevant og mer krevende å bruke.

• Brukeropplevelsen er svært statisk og utdatert for den kommende generasjonen arbeidere “swipe-liknende” interaksjoner som man ser i mange apper.

Konklusjon: Oppsummert

Kampen om talentene i dagens arbeidsmarked handler ikke bare om lønn og status – opplevelsen avgjør i stor grad om folk velger og våger å søke, blir værende, eller føler seg inkludert.

For å redusere utenforskapet og sikre at flere får bidra, må rekrutteringsverktøyene tilpasses generasjon Zs preferanser: mobilbruk, lav terskel, raske prosesser, transparens og respekt.

Mojob kan være med på å løse en del av dette – ikke ved å erstatte behovet for kvalifisert utdanning, men ved å senke barrierene, forbedre opplevelsen og åpne dører for flere.